W.L.N. debía reintegrarse a trabajar el 22 de marzo del 2019, fecha en que finalizaba la licencia psiquiátrica autorizado por auditoría médica. Esa licencia –que se había extendido por casi un mes- fue otorgada por el deterioro de su salud.

El trabajador presentaba un cuadro de estrés crónico, además de cursar una parálisis facial con un trastorno adaptativo mixto. Sin embargo, el 21 de marzo fue convocado por la patronal para firmar una documentación, y al concurrir se lo notificó de un despido. La causa era un supuesto episodio violento ocurrido el 26 de febrero de 2019 en el que el trabajador rompió una puerta de blindex tras una discusión verbal con el gerente.

En la demanda, además de la indemnización, el trabajador reclamaba compensación por los perjuicios morales, personales y sociales que el despido le provocó.

En primera instancia, W.L.N. obtuvo sentencia favorable y la empresa apeló. La doctora Liana Aguirre, autora del primer voto, coincidió en la valoración de las pruebas y las testimoniales de testigos que efectuó el juez laboral, doctor Brest Enjuanes. Esto es, el trabajador se encontraba cursando una licencia por enfermedad, por lo que el despido había sido extemporáneo (debió hacerlo inmediatamente de haber ocurrido aquel hipotético hecho y abonar la totalidad de la licencia por enfermedad hasta la recuperación total del actor).

Pero además fue injustificado por insuficiencia de pruebas en relación a la injuria alegada por la empresa. “La conducta descripta fue determinante y nos convence a nosotros (en referencia a los integrantes de la Cámara) de la extemporaneidad del despido, pues la brecha temporal entre éste y el hecho fundante de la injuria fue cabalmente comprobada” expresó la doctora Aguirre.

Abuso empresarial

En el análisis de las testimoniales surgió de forma reiterada la presencia de situaciones de abuso empresarial. En particular, los francos eran tomados en algunos casos como moneda de cambio para cubrir la falta de personal, y en otros no se concedían como una forma de ejercer presión para lograr los objetivos de venta de la empresa. Eran obligados a trabajar fuera de horario para negociar también las vacaciones; y así, “quebrados”, los empleados toleraban los malos tratos, actitudes denigrantes y abusivas.

Además, las testimoniales concordaban en señalar que los empleados eran obligarlos a permanecer encerrados en el local luego de finalizada la jornada, y la puerta de acceso se abría cuando el gerente lo disponía. Refirieron  que los mandaban a limpiar baños, a esperar el camión para descargar mercaderías en horarios fuera de la jornada laboral –a veces de madrugada-, o trabajar en horario de corrido días festivos. Otros relataron que se les impedíair al médico. “(…)  no había respuesta de recursos humanos, había un número de teléfono para las denuncias pero nadie respondía”.

Policía de Trabajo

Las condiciones de trabajo engloban a los aspectos de la relación vinculados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones ambientales, y todo lo referido a las obligaciones y derechos de las partes, remuneración, suspensión de las prestaciones, sanciones, etc. Previstas en la Ley de Contrato de trabajo., y garantizadas por el art. 14 bis de la Constitución Nacional.

Las normas deben evitar que el empleador haga uso abusivo, entre otras, de las facultades de organización; dirección; de alterar las condiciones del contrato y del poder disciplinario. “Lo recuerdo –sostuvo Aguirre- porque frente a los hechos y datos comprobados a primera vista en este proceso se estaría ante un ejercicio irrazonable de la facultad de dirección de la empresa, y por fuera de los límites o condiciones legales”.

Ante la falta de respeto a la dignidad de los trabajadores y sus derechos (arts. 64, 65, 66, 67, 68 y 70 de la L.C.T.), se impuso la necesidad de la intervención oficiosa de la Cámara. De ese modo, además de rechazar la apelación, los doctores Aguirre y Jorge Muniagurria notificaron de la sentencia N° 39/22 a la delegación local del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de la Nación.

En su carácter de Policía de Trabajo, le otorgaron un plazo de 48 horas para que, se constituya en las oficinas/sede de la firma comercial e inspeccione las condiciones de trabajo de los dependientes. En especial, las vinculadas con las jornadas laborales, horario de ingreso y egreso, planillas de horas extras, francos compensatorios, vacaciones, licencias, etc.; como así también, constate la efectividad del acceso de los empleados al área de recursos humanos, para formular denuncias o plantear reclamos por abusos laborales si los hubiera, y las respuestas otorgadas a las mismas.